自分の仕事は、自分でつくる

10年後の「自分」と「仕事」をつくる、行動力の磨き方

部下や後輩の成長のために、「10年後を考えて」指導する


「部下を育成するとき、どんなことを意識していますか?」
40代になり、一応、会社の経営に携わるポジションにもなると、そんな質問をされることが自然と増えてきます。

 

30代の前半の頃は「育成とは何か? 教育とは何か? マネジメントとは何か?」と、日々必死に考えていましたが、正直今は、「俺ごときが、育成なんて言葉を使うこそすらおこがましい…」と、本気で思って(半ば、諦めて?)いたりします。そのくらい、育成するということの難しさを、今は痛感しているのです。

 

で、ここで終わってしまうと、中身が何もない記事になってしまうので、僕なりに普段“部下や後輩の成長のために”気をつけていることを、ふたつほど書いてみたいと思います。

 

ひとつ目は、「10年後を考えて、指導する」ということ。
たとえば、部下が失敗をしてしまったとき、上司や先輩の立場であれば、指導や注意をするわけですが、「今すぐ、会社の生産性を上げるための指導」と、「10年後の成長につなげていくための指導」は、時に異なります。どちらが正しいかというのは一概に言えませんが、でも僕は「10年後を考えて、指導する」を意識して、どんなアドバイスがいいかを考えるようにしています。

 

そして、ふたつ目は、「もし、今の会社が急に倒産したとき、他社の即戦力になるように、指導する」です。
つまり、その会社だけでしか通用しないスキルや知識、方法論ではなく、他社に行っても通用するスキルを身につけられる指導は何か? を、常に考えています。たとえば、特定のクライアントだけに通用するスキルを身につけても、転職をして、クライアントが変わったら通用しない…では、生き残っていけないわけです。

 

僕は今、とにかく部下や後輩に成長してほしいという気持ちだけは強く持っています。
メンバーの「育成」を考えたとき、自分なりに気をつけていること、意識していること、こだわっていることは多々ありますが、この2点はいつもブレない基本としてあります。他のリーダーの皆さんは、いかがでしょうか?